我意外地得到了一本關于“情境領導”的小冊子,知道中國還有一所“終生領導藝術管理學院”。單是這名稱就很特別,難道是培養(yǎng)“終生領導者”的世界上真的有“終生領導”這樣一種“藝術”？

原來,他們說的“終生領導”就是“職業(yè)經理人”。他們的終生職業(yè)就是當企業(yè)的領導者,或者說這是任何一個職業(yè)經理人的終生追求。目前全球已經有多萬名職業(yè)經理人,應該說這是一個職能概念,是一種不斷變動之中的職業(yè)選擇,而并不是一種持久不變的職業(yè)狀態(tài)。

那么什么是“情境領導”呢？其定義為“幫助人們改變他們的行為，可以解決他們被替換的問題。”請注意“被替換”這個短語說—得非常準確,簡直是觸目驚心！

“被替換’—就是被淘汰市場體制下處于競爭中的人,誰不怕被淘汰在充滿激烈競爭以及公司間頻頻并購重組的時代,每個企業(yè)、每種產品以及每個人,都面臨“被替換”的巨大壓力和實際問題。所以,“情境領導”場模式就應運而生了。這種方法教會領導者可以在多種不同的情況下,對員工施加正面影響,從而提高他們的工作績效。

當然,讀了那本小冊子,上了那家學院,是否就能不被替換,是另當別論的。但至少,“情境領導”這一概念是很給人以啟示的。其最大特點是關注員工的行為,同時以具體任務為基本要素,充分體現組織行為學的特點。一句話,就是以人為本。

員工的狀態(tài)是動態(tài)的,隨時可以改變。這種動態(tài)一方面是指在不同的任務前,員工的狀態(tài)是不同的另一方面是指采取不同的領導風格,會引起員工狀態(tài)的變化,或者往正面方向發(fā)展,或者往負面方向衰退。還有一個因素,人是社會動物,其情緒會隨著外界事件而波動。因此,領導者是否具備最合適的領導風格至關重要。可以說,“情境領導”的根本宗旨就是有意識地變換領導風格來適應和激發(fā)員工不同的誰備狀態(tài),提醒領導者何時該介入,何時不該介入,以及如何正確有效地介人,從而在管理過程中進退自如、游刃有余,進入嶄新的領導境界,使員工達到最好的工作狀態(tài),并最終實現領導者與員工共同發(fā)展,提高組織的績效,創(chuàng)造和諧人性的企業(yè)文化。

“情境領導”告誡企業(yè)領導者要善于挑選和組織那些贊成、支持、篤信他們所確定的方向而又能發(fā)揮作用的伙伴。世界強之一的強生集團總裁拉爾夫·拉森說“一個人所能行使的權力是有限度的,除非你能想方設法使人們做出最大限度的貢獻,否則便算不上什么領導藝術?！焙唵我痪湓挕鼻榫愁I導”就是為了提高安全領導力。而安全領導力就是影響他人的能力,能夠影響他人做本來可能不會做或做不好的事情。目前,領導力已經成為企業(yè)經營中最重要的因素—需求最高而供應最短缺的品質。

不信看看世界強就明白了,一個優(yōu)秀的企業(yè)絕不是某個單一的因素造成的,但有一個相同的決定性因素一一用朽就是都有一個有遠見卓識的領導者。近年來很受商界推崇的美國通用電氣公司前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇,就格外強調領導力的重要,他認為整個企業(yè)的工作是從最上層的領導開始的,是公司的最高領導為整個公司定下基調,他們的工作力度決定了他們所領導的企業(yè)的工作力度,他們的努力程度和與下級的溝通情況,能獲得成百上千倍的效用。

平庸的企業(yè)經營管理者會認為,從他們登上總經理的位子起,他們就登上了人生的頂峰卓越的企業(yè)經營管理者則會認為,自己的事業(yè)才剛剛開始。像比爾·蓋茨,許多年來一直毀譽參半,甚至官司纏身,但他卻從沒有被這些雜事所困擾,而是繼續(xù)領導公司不斷開發(fā)更多、更完善的軟件,因此才使微軟的效益不斷攀升,直至最后贏得了官司。

優(yōu)秀領導力的另一個體現是“墜人情網”,這當然是個比喻。因為出色的企業(yè)家首先要熱愛自己的企業(yè),要不顧一切滿腔熱情地投人?，F代社會變化紛繁,企業(yè)家只有審時度勢,因勢利導,不斷培養(yǎng)和提升自己的安全領導力,才可以幫助公司提升整體競爭力,創(chuàng)造更多的價值。這對我們中國的企業(yè)來說,不是很有啟迪意義嗎？