摘要:闡述了深入開展“我要安全”活動(dòng)的重要意義和與構(gòu)建安全文化的相互關(guān)系，指出要走出構(gòu)建安全文化由專業(yè)人員“種”出來的誤區(qū)，重點(diǎn)敘述了構(gòu)建安全文化“生態(tài)環(huán)境”要解決的問題:一是通過強(qiáng)化員工的歸屬感為安全文化提供廣闊的土壤;二是通過員工業(yè)績(jī)彰顯機(jī)制為安全文化的發(fā)展提供動(dòng)力;三是通過不斷擴(kuò)大主動(dòng)型員工比例為安全文化莫定群眾基礎(chǔ);四是要重視員工的職業(yè)倦怠，化解安全文化建設(shè)的消極因素。
安全管理要靠制度規(guī)范員工的行為，但如果沒有通過安全文化解決培養(yǎng)人的問題，那么就很難實(shí)現(xiàn)員工的主動(dòng)安全。安全作為一種管理，只有提升到文化層面，才能實(shí)現(xiàn)管理者與被管理者的最佳互動(dòng)。最近在系統(tǒng)內(nèi)廣泛開展的“我要安全”的活動(dòng)，把一個(gè)企業(yè)內(nèi)嚴(yán)肅的課題同每一個(gè)員工的具體工作實(shí)際緊密結(jié)合起來，從最貼近實(shí)際的層面、最人性化的角度，實(shí)現(xiàn)員工與管理、員工與企業(yè)安全訴求的有機(jī)結(jié)合。它的重要意義在于通過“我要安全”活動(dòng)的深入開展，把企業(yè)的安全工作從單純的管理，向文化層面推進(jìn)，對(duì)于構(gòu)建企業(yè)安全文化，全面提升安全工作水平具有重要意義。但安全文化的培育，不是一朝一夕的事情，它要求企業(yè)不僅要有培訓(xùn)安全文化的需求、培育安全文化的動(dòng)力，而且要有良好的安全文化存發(fā)展的“生態(tài)環(huán)境”。
1、安全工作離不開安全文化
要首先明確，沒有安全文化的安全管理，無(wú)論多么嚴(yán)格、多么主動(dòng)，對(duì)于員工來講，都是一種被動(dòng)的安全行為。長(zhǎng)期以來，在安全管理工作中，往往存在兩種怪圈，一種是嚴(yán)格要求導(dǎo)致的管理與被管理的心態(tài)對(duì)立;另一種，制度隨著時(shí)間的推移在執(zhí)行中逐步弱化。這兩種怪圈的具體表現(xiàn)形式就是“三違現(xiàn)象”。盡管事故發(fā)生百分之百是由于“三違”造成的，給人們一次又一次的慘痛教訓(xùn)，但教訓(xùn)并不能有效地轉(zhuǎn)化為員工持續(xù)的安全行為。
分析人的生理行為模式可以發(fā)現(xiàn)，在人們受到危險(xiǎn)刺激時(shí)，肌體自然會(huì)迅速作出保護(hù)反應(yīng)，這種反映具有自然屬性?，F(xiàn)實(shí)生活中一個(gè)完整安全保護(hù)過程往往都具有自然屬性和社會(huì)屬性。單純的生理反應(yīng)和在安全文化氛圍下的心理反應(yīng)在行為方式和結(jié)果上都會(huì)具有很大差別，因?yàn)樗鼈兎从车氖亲匀粚傩院蜕鐣?huì)屬性的兩個(gè)不同的層面。單純的生理反應(yīng)作為自然屬性的安全行為模式是一種被動(dòng)的、條件反射的、初級(jí)的安全行為模式;在安全文化氛圍下的社會(huì)屬性的安全行為模式是一種主動(dòng)的、有計(jì)劃的、高級(jí)的安全行為模式。在自然屬性的安全行為模式中，由于是被動(dòng)、條件反射式的，所以在危險(xiǎn)刺激源出現(xiàn)之前肌體本身不會(huì)做出預(yù)防的反應(yīng)，它與人為強(qiáng)調(diào)的“預(yù)防為主”的安全文化存在一定程度的排斥。因?yàn)橐谷藗冏匀粚傩缘陌踩袨橥瑫r(shí)具有“預(yù)防為主”的社會(huì)屬性，那么無(wú)論是個(gè)人、團(tuán)體還是社會(huì)，都要為此以各種不同的形式支付成本，這就是自然的安全行為不會(huì)自然而然地轉(zhuǎn)化為安全文化的經(jīng)濟(jì)學(xué)原因和社會(huì)學(xué)原因。安全管理作為一門學(xué)科越來越為人們重視，不實(shí)現(xiàn)主動(dòng)安全就不是真正意義的本質(zhì)安全。就實(shí)現(xiàn)安全的主體而言，單純的直接強(qiáng)調(diào)安全是一種被動(dòng)安全的實(shí)現(xiàn)形式，而在安全文化的氛圍中員工自覺地追求安全，是一種主動(dòng)安全的實(shí)現(xiàn)形式，具有本質(zhì)安全的性質(zhì)。當(dāng)一個(gè)員工踏人具有濃厚安全文化氛圍的集體，知、言、行與安全元素渾然一體，就像一個(gè)剛剛走出校門踏人部隊(duì)營(yíng)房的學(xué)生，雖然有嚴(yán)格的軍紀(jì)約束，但他很快會(huì)在軍營(yíng)的森嚴(yán)中得到一種莊嚴(yán)的享受，這就是文化的力量。因此，能否做好安全工作，既要強(qiáng)化日常的管理，也要培育出具有自身特色的安全文化。“我要安全”活動(dòng)的實(shí)質(zhì)，就是安全管理層面的提升，就是安全文化培育的過程。
2、走出培育安全文化的誤區(qū)
人們常?？梢园l(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)員工進(jìn)人到安全管理出色的加油站后，很快就會(huì)被熏陶，成為一個(gè)懂安全、守安全的優(yōu)秀員工。但有的員工進(jìn)人到安全管理松懈的加油站后，很快也會(huì)沾染上工作隨意、松散的安全習(xí)慣。為什么在同一個(gè)管理部門下不同的加油站安全管理的效果截然不同，對(duì)員工的影響也截然不同呢，答案就是安全文化不同。
企業(yè)安全文化作為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)的生存發(fā)展中具有重要意義。每每談到文化，人們可能都會(huì)談到文化的目標(biāo)導(dǎo)人、CI設(shè)計(jì)、系統(tǒng)構(gòu)成等等。在企業(yè)安全文化培育中，理論與實(shí)踐是完全不同的兩回事。我們必須走出長(zhǎng)期以來建設(shè)企業(yè)文化的誤區(qū)，充分認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化是員工在經(jīng)營(yíng)管理過程中“結(jié)晶”出來的，而不是專業(yè)人員在企業(yè)“種”出來的。我們需要的是能夠?qū)T工產(chǎn)生強(qiáng)烈的導(dǎo)向、教化和熏陶作用的，根植于企業(yè)、服務(wù)于企業(yè)的具有“本鄉(xiāng)本土”特色的企業(yè)安全文化。不跳開專業(yè)“設(shè)計(jì)型”企業(yè)安全文化建設(shè)的誤區(qū)，就必然會(huì)走到為了建設(shè)文化而建設(shè)文化的老路。這里強(qiáng)調(diào)的安全文化，是在員工的心靈沃土中，把企業(yè)自身安全管理實(shí)踐中的安全文化萌芽，“提煉結(jié)晶”成的企業(yè)安全文化。
建立自身的安全文化，要立足于企業(yè)自身的安全管理的實(shí)踐，對(duì)本石油庫(kù)、本加油站自身的案例進(jìn)行推敲提煉。分析典型案例，引導(dǎo)員工培養(yǎng)主動(dòng)安全行為模式的過程就算是培育安全文化的過程；推廣安全文化典型的過程就是推廣安全文化的過程。這種有效、可行的辦法實(shí)質(zhì)上是通過樹立各種飽含企業(yè)安全價(jià)值理念的典型來培育企業(yè)“土生土長(zhǎng)”的安全文化。企業(yè)的安全文化只有長(zhǎng)在員工的心里，才能真正發(fā)揮其在安全管理中的巨大作用。通過樹立安全文化典型建立的企業(yè)安全文化不會(huì)是一個(gè)龐大的體系，但卻是企業(yè)最需要、最適用、最實(shí)在的企業(yè)安全文化建設(shè)手段。它摒棄了所有華而不實(shí)的形象類、物質(zhì)類、標(biāo)識(shí)類設(shè)計(jì)，真正使安全文化通過安全文化典型作用的輻射，植根在員工心里。
3、構(gòu)建安全文化的“生態(tài)環(huán)境”
能否建立起符合本單位實(shí)際的安全文化，取決于能否跳出狹義安全的圈子，緊緊圍繞企業(yè)安全工作的實(shí)際，構(gòu)建企業(yè)安全文化的“生態(tài)環(huán)境”。一個(gè)企業(yè)有“我要安全”的動(dòng)機(jī)，但卻不一定能夠培育出“我要安全”的文化。安全管理實(shí)踐中常?？梢园l(fā)現(xiàn)，有的加油站、石油庫(kù)領(lǐng)導(dǎo)十分重視安全，管理手段也不可謂不鐵腕，管理成本支付得也不少，但就是不能形成文化。為什么?因?yàn)槿狈ξ幕娴摹吧鷳B(tài)環(huán)境”。安全管理不依托安全文化的建設(shè)，必然要付出事倍功半的代價(jià)。安全文化的建設(shè)，只有好的“基因”而不具備好的生存條件是不行的，必須充分考慮到安全文化生存、發(fā)展的方方面面，這里最主要的是解決好安全文化的生存“土壤”、發(fā)展動(dòng)力、群眾基礎(chǔ)以及消除職業(yè)倦怠等問題。
3.1強(qiáng)化員工的歸屬感為安全文化提供廣闊的“土壤”
企業(yè)安全文化的“土壤”是員工。一個(gè)對(duì)企業(yè)沒有歸屬感的員工，在他身上不可能實(shí)現(xiàn)主動(dòng)安全。員工朦朧的歸屬感源自加人團(tuán)隊(duì)之時(shí)，也就是說員工加人團(tuán)隊(duì)投人的不僅是勞動(dòng)，還有對(duì)團(tuán)隊(duì)的理解、支持和熱愛，這就是精神投人。員工加入團(tuán)隊(duì)時(shí)，無(wú)論是朋友介紹還是自己應(yīng)聘，都要經(jīng)過一個(gè)考察過程。經(jīng)過考察、認(rèn)可的過程后加入團(tuán)隊(duì)，都對(duì)團(tuán)隊(duì)寄予了希望。他們不僅僅希望獲得基本的生活資料，而且希望在團(tuán)隊(duì)能夠持續(xù)發(fā)展，能夠?qū)W習(xí)到技能、學(xué)習(xí)到經(jīng)營(yíng)管理本領(lǐng)，他們開始對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生基本的歸屬感。但實(shí)踐中我們往往往忽視對(duì)員工歸屬感的強(qiáng)化，有意無(wú)意的在管理過程中淡漠了人性化，從而在員工和團(tuán)隊(duì)間形成了屏障，使員工僅僅可以通過工資得到勞動(dòng)的回報(bào)，而很少能通過文化感受精神回報(bào)。很難使員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可、理解和支持不斷地轉(zhuǎn)化為對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感。因此我們?cè)谂嘤髽I(yè)安全文化時(shí)，要格外注意通過強(qiáng)化員工的歸屬感來不斷擴(kuò)大企業(yè)安全文化的生存“土壤”。
3.2建立員工業(yè)績(jī)彰顯機(jī)制為安全文化的發(fā)展提供動(dòng)力
正是由于安全文化根植于員工的心靈之中，因此通過建立員工業(yè)績(jī)彰顯機(jī)制強(qiáng)化正面激勵(lì)，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)安全文化建設(shè)具有極其重要的意義。構(gòu)成員工驅(qū)動(dòng)力的因素很多，但結(jié)果要體現(xiàn)在成就上。成就一方面體現(xiàn)員工在工作中的業(yè)績(jī)上，另一方面體現(xiàn)在員工的心理需求上，兩者缺一不可。當(dāng)兩者兼而有之的時(shí)候，員工就會(huì)激發(fā)持續(xù)的工作驅(qū)動(dòng)力，這種驅(qū)動(dòng)力具有強(qiáng)烈的主動(dòng)性特征，是所有管理者期盼的。
作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要時(shí)刻清醒地認(rèn)識(shí)到，只有員工好才有自己好，員工的目標(biāo)和管理者的目標(biāo)是統(tǒng)一的。員工的成就不被彰顯是管理資源的最大浪費(fèi)。實(shí)現(xiàn)員工成就彰顯的手段不是一味的評(píng)比，而是不斷的檢查。檢查的方式更容易引起員工重視，通過檢查在發(fā)現(xiàn)問題的同時(shí)，也要挖掘出成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，用表彰員工的方法去激勵(lì)員工通過揚(yáng)長(zhǎng)避短去糾正錯(cuò)誤。以較小的力度批評(píng)、以較大的力度表彰，就可以建立員工成就的彰顯機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的正面激勵(lì)，最大限度地滿足員工的心理需求。當(dāng)然如何利用檢查這個(gè)被實(shí)踐證明的有效手段，去實(shí)現(xiàn)員工成就的彰顯機(jī)制，有很多具體的實(shí)現(xiàn)方法。
在安全管理中，員工是安全工作的主體，能否激發(fā)起員工的安全工作積極性，對(duì)于建設(shè)安全文化、實(shí)現(xiàn)本質(zhì)安全具有重要意義。讓成就導(dǎo)向員工不斷追求安全工作的高水平很重要。成就感對(duì)員工的激勵(lì)作用是永恒的，因?yàn)橐粋€(gè)員工對(duì)成就的期望是不斷遞增的。只要一個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠支持員工不斷強(qiáng)化的成就感，員工的成就感就可以持續(xù)地轉(zhuǎn)化為工作驅(qū)動(dòng)力，這種驅(qū)動(dòng)力正是企業(yè)安全文化發(fā)展的永恒動(dòng)力。
3.3 不斷擴(kuò)大主動(dòng)型員工的比例為安全文化奠定群眾基礎(chǔ)
一種企業(yè)文化必須要有自己的群眾基礎(chǔ)，安全文化也不例外。主動(dòng)型員工是企業(yè)安全文化的最佳生存“土壤”，因此要不斷地培育主動(dòng)型員工隊(duì)伍。
培養(yǎng)主動(dòng)型員工關(guān)鍵在于為員工提供持之以恒的驅(qū)動(dòng)力。任何一個(gè)員工，在一個(gè)企業(yè)受到的驅(qū)動(dòng)都是兩方面的，一個(gè)是物質(zhì)的，一個(gè)是精神的。物質(zhì)驅(qū)動(dòng)是必須以工資形態(tài)支付的，精神驅(qū)動(dòng)是以精神激勵(lì)來影響職工。精神驅(qū)動(dòng)相對(duì)于物質(zhì)驅(qū)動(dòng)來說可以視為無(wú)成本，但卻是深層次的、作用巨大的。因?yàn)闆Q定一個(gè)員工人職與否，更多的是由物質(zhì)驅(qū)動(dòng)決定的，但決定一個(gè)員工以什么心態(tài)工作，則更多的是由精神驅(qū)動(dòng)決定的。一個(gè)企業(yè)如果大量擁有勇于承擔(dān)責(zé)任、富有創(chuàng)新精神、主動(dòng)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、積極面對(duì)困難的主動(dòng)型員工，那么這個(gè)企業(yè)就一定充滿活力。主動(dòng)型員工不僅個(gè)人在事業(yè)上會(huì)有更高的成功概率，而且會(huì)使團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力大為提高，這種員工的結(jié)構(gòu)比例決定著一個(gè)團(tuán)隊(duì)的生存和發(fā)展的能力。提高主動(dòng)型員工的結(jié)構(gòu)比例是一項(xiàng)艱巨的系統(tǒng)工程，只要領(lǐng)導(dǎo)者具有培育員工主動(dòng)心態(tài)的意識(shí)，通過深人分析自己?jiǎn)T工的心態(tài)狀況，并就此采取相應(yīng)的措施來化解員工心態(tài)背后的負(fù)面因素，就可以消除員工發(fā)展的瓶頸，拓展員工的主動(dòng)空間。主動(dòng)型員工的構(gòu)成比例與企業(yè)安全文化建設(shè)的程度正常情況下成正比。
3.4重視職業(yè)倦怠，化解安全文化培育的消極因素
在員工普遍產(chǎn)生職業(yè)倦怠的時(shí)候，就不可能完成企業(yè)的文化建設(shè)，安全文化也不例外。員工一旦產(chǎn)生職業(yè)倦怠，就會(huì)全面進(jìn)人消極狀態(tài)，對(duì)企業(yè)安全文化的構(gòu)建產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。職業(yè)倦怠是對(duì)自己長(zhǎng)期從事的工作產(chǎn)生的厭倦感。職業(yè)倦怠是長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作而又沒有實(shí)現(xiàn)自我成就的必然反映?，F(xiàn)代人性化管理對(duì)職業(yè)倦怠現(xiàn)象給予高度重視，把它看作正常的職業(yè)心理反應(yīng)。處于倦怠狀態(tài)的員工意味著主動(dòng)狀態(tài)的消失。
就一個(gè)固定職業(yè)來講，從事簡(jiǎn)單、高強(qiáng)度、重復(fù)性勞動(dòng)的員工，特別是在類似流水作業(yè)的動(dòng)作重復(fù)的工作崗位，日復(fù)一日、年復(fù)一年地重復(fù)著單調(diào)的勞動(dòng)并不可怕，可怕的是員工僅僅從事簡(jiǎn)單、重復(fù)的勞動(dòng)而缺乏必要的文化心理關(guān)懷?；饩氲〉耐緩胶芏?，從職業(yè)倦怠的期望值衰竭表現(xiàn)和成就感缺失程度分析，可以從心理關(guān)懷出發(fā)，通過滿足員工自尊、認(rèn)可員工成就、引導(dǎo)員工建立新的期望目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。通常這幾個(gè)方面是相輔相成的，是一個(gè)文化氛圍中的幾個(gè)不同的側(cè)面。員工對(duì)自尊的重視程度往往被領(lǐng)導(dǎo)所忽視，一個(gè)員工哪怕是被領(lǐng)導(dǎo)無(wú)意刺傷了自尊心，也會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力在他身上大打折扣;一個(gè)成就不被認(rèn)可的員工，會(huì)使你對(duì)他的薪酬僅僅作為物質(zhì)回報(bào)而喪失精神驅(qū)動(dòng)功能;而忽視引導(dǎo)員工建立新的期望目標(biāo)，就會(huì)強(qiáng)化員工長(zhǎng)期在同一個(gè)成就平臺(tái)上失去方向感。應(yīng)該說讓倦怠“精神”起來的方式因人而異，但核心是對(duì)員工重視，讓員工通過各種形式承擔(dān)起“激勵(lì)性”的責(zé)任，沒有責(zé)任就沒有自尊、成就和期望。員工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生從一個(gè)側(cè)面反映出企業(yè)精神生活的缺失，一個(gè)缺乏精神生活的企業(yè)，肯定不具有安全文化生長(zhǎng)所必需的“生態(tài)環(huán)境”。
當(dāng)我們解決好安全文化培育過程中強(qiáng)化員工的歸屬感、建立員工業(yè)績(jī)彰顯機(jī)制、擴(kuò)大主動(dòng)型員工比例和重視職業(yè)倦怠化解消極因素這四個(gè)方面的問題，就可以使安全文化的生存具備了起碼的“生態(tài)環(huán)境”。離開這四個(gè)問題的解決，安全文化的建立只能停留存形式上。